Fique por dentro como se configura o assédio moral no trabalho, saiba que isso é um crime, e cabe representação judicial. CUIDADO! Muitos sofrem assédio moral sem perceber o que de fato é, agora de mãos dessas informações, você estará mais seguro para perceber quando isso ocorrer.
CÂMARA MUNICIPAL DE LAJES CNPJ: 01.717.814/0001-04.
Praça Manoel Januário Cabral, 54. – CEP 59.535-000.
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REDAÇÃO FINAL
PROJETO DE LEI Nº , 007 /2009.
EMENTA: Dispõe sobre o assédio moral no trabalho, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista, do poder legislativo e executivo do município de Lajes/RN.
A CÂMARA MUNICIPAL DE LAJES, ESTADO DO RIOGRANDE DO NORTE, APROVOU E EU, PREFEITO DO MUNICPIO, SANCIONO A SEGUINTE LEI:
Art. 1º - Fica vedada, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista, do Poder Legislativo ou Executivo permissionárias de serviços municipais de utilidade ou interesse público, o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que se possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte de superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado e que implique em violação da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes.
Art. 2º - Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente Lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra gesto, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções, abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido.
Parágrafo único - O assédio moral no trabalho, no âmbito da administração pública municipal e das entidades colaboradoras, caracteriza-se, também, nas relações funcionais escalões hierárquicos, pelas seguintes circunstâncias:
I - determinar o cumprimento de atribuições estranhas ou atividades incompatíveis com o cargo do servidor ou em condições e prazos inexeqüíveis;
II - designar para funções triviais, o exercente de funções técnicas, especializadas ou aquelas para as quais, de qualquer forma, sejam exigidos treinamento e conhecimento s específicos;
III - apropriar-se do crédito de idéias, propostas, projetos ou de qualquer trabalho de outrem;
IV - torturar psicologicamente, desprezar, ignorar ou humilhar o servidor, isolando-o de contatos com seus colegas e superiores hierárquicos ou com outras pessoas com as quais se relacione funcionalmente;
V - sonegar de informações que sejam necessários ao desempenho das funções ou úteis à vida funcional do servidor;
VI - divulgar rumores e comentários maliciosos, bem como críticas reiteradas, ou subestimar esforços, que atinjam a saúde mental do servidor; e
VII - na exposição do servidor ou do funcionário a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Art. 3º - Todo ato resultante de assédio moral no trabalho é nulo de pleno direito.
Art. 4º - O assédio moral no trabalho praticado por agente, que exerça função de autoridade, nos termos desta Lei, é infração grave e sujeitará o infrator às seguintes penalidades:
I - advertência;
II - suspensão; e/ou
III - demissão;
§ 1º - Na aplicação das penalidades, serão considerados os danos para a Administração, ficando o servidor obrigado a permanecer em serviço.
§ 2º - A advertência será aplicada por escrito, nos casos em que não se justifique imposição de penalidade mais grave, podendo ser convertida em freqüência obrigatória a programa de aprimoramento, e melhoria do comportamento funcional, com infrator o compelido a dele participar regularmente, permanecendo em serviço.
§ 3º - A suspensão será aplicada em caso de reincidência de faltas punidas com advertência.
§ 4º - Quando houver conveniência para o serviço, a penalidade de suspensão poderá ser convertida em multa, em montante ou percentual calculado por dia, à base dos vencimentos ou remuneração, nos termos das normas específicas de cada órgão ou entidade, sujeitando o infrator a receber informações, atribuições, tarefas e outras atividades.
§ 5º - Para base de cálculo parte-se do percentual de 3% do salário base recebido pelo infrator, podendo chegar a 10% do referido valor dependo da agressão, que deverá ser depositado em fundo próprio com a finalidade de converter-se em programa de capacitação e reabilitação de aprimoramento e melhoria do comportamento funcional;
§ 6º - A demissão será aplicada em caso de reincidência das faltas punidas com suspensão, nos termos regulamentares e mediante processo administrativo próprio.
Art. 5º - Por provocação da parte ofendida, ou de ofício pela autoridade que tiver conhecimento da prática de assédio moral no trabalho, será promovida sua imediata apuração, mediante sindicância ou processo administrativo.
Parágrafo único - Nenhum servidor ou funcionário poderá sofrer qualquer espécie de constrangimento ou ser sancionado por ter testemunhado atitude definidas nesta Lei ou por tê-las relatado.
Art. 6º - Fica assegurado ao servidor ou funcionário acusado da prática de assédio moral no trabalho o direito de ampla defesa das acusações que lhe forem imputadas, nos termos das normas específicas de cada órgão ou entidade, sob pena de nulidade.
Art. 7º - Os órgãos ou entidades da administração pública municipal, bem como, concessionárias ou permissionárias, na pessoa de seus representantes legais, ficam obrigados a tomar as medidas necessárias para prevenir o assédio moral no trabalho, conforme definido na presente Lei.
Parágrafo único - Para os fins de que trata este artigo, serão adotadas, dentre outras, as seguintes medidas:
I - o planejamento e a organização do trabalho conduzirá, em beneficio do servidor, contemplando, entre outros, os seguintes pressupostos:
a) - considerar sua autodeterminação e possibilitar o exercício de suas responsabilidades funcional e profissional;
b) - dar-lhe possibilidade de variação de atribuições, atividades ou tarefas funcionais;
c) - assegurar-lhe a oportunidade de contatos com os superiores hierárquicos, colegas e servidores, ligando tarefas individuais de trabalho e oferecendo informações sobre exigências do serviço e resultados;
d) - garantir-lhe a dignidade pessoal e funcional; e
II - na medida do no possível, o trabalho pouco diversificado e repetitivo será evitado, protegendo o servidor no caso de variação de ritmo de execução; e
III - as condições de trabalho garantia de oportunidades de desenvolvimento funcional e profissional, no serviço ou através de cursos profissionalizantes.
Art. 8º - A receita proveniente das multas impostas e arrecadadas nos termos do artigo 4.º desta Lei será revertida e aplicada exclusivamente em programa de aprimoramento e aperfeiçoamento funcional do servidor(a).
Art. 9º - Esta Lei será regulamentada pelo Executivo no prazo de 60 (sessenta) dias.
Art. 10 - As despesas decorrentes da execução orçamentária da presente Lei correrão por conta das dotações próprias do orçamento, suplementadas se necessário.
Art. 11 - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação
Art. 12 - Ficam revogadas as disposições em contrário.
Câmara Municipal de Lajes RN, 22 de junho de 2009.
Comissão de Justiça e Redação
ANEXO:
ALGUMAS EXPLICAÇÕES SOBRE O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
O que é assédio moral
O assédio moral caracteriza-se por comportamentos abusivos e humilhantes (gestos, palavras, ações) que prejudicam a integridade física e psíquica da vítima e que ocorrem de maneira repetitiva e prolongada transformando negativamente o ambiente de trabalho. As agressões se dão tanto por parte de colegas do mesmo nível hierárquico (mesmo cargo/função) quanto por parte de superiores hierárquicos (chefes).
Atenção: Para caracterizar o assédio moral é necessário que as agressões e humilhações sejam repetidas, freqüentes e em excesso. Situações de agressões, humilhações e ofensas que ocorram uma única vez não são consideradas assédio moral.
Se o agressor faz um ataque pontual é caracterizado como agressão verbal mas não é assédio. Ficam também descartados as tensões e os incidentes isolados que podem ser expressões de violência no trabalho mas não de assédio moral.
Outras definições
Marie-France Hirigoyen (pesquisadora francesa, psiquiatra, psicanalista)
“Toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. É um fenômeno destruidor do ambiente de trabalho, pois não só diminui a produtividade, como também favorece o absenteísmo, devido aos desgastes psicológicos que provoca”.
Heinz Leymann (médico alemão e pesquisador na área de psicologia do trabalho)
“Assédio moral é a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega desenvolve contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura”.
Margarida Barreto (médica do trabalho, professora universitária e escritora)
“O assédio moral é revelado por atos e comportamentos agressivos, que visam a desqualificação, a desmoralização profissional, a desestabilização emocional e moral do (s) assediado (s), tornando o ambiente de trabalho desagradável, insuportável e hostil”.
Sônia A. C. Mascaro Nascimento (Doutora em Direito do Trabalho pela USP)
“Um dos elementos essenciais para a caracterização do assédio moral no ambiente de trabalho é a reiteração da conduta ofensiva ou humilhante, uma vez que, sendo este fenômeno de natureza psicológica, não há de ser um ato esporádico capaz de trazer lesões psíquicas à vítima. Como bem esclarece o acórdão proferido no TRT da 17ª Região, “a humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do assediado de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho”.
1. Como identificar o Assédio Moral?
O Assédio Moral caracteriza-se por comportamentos abusivos e humilhantes (gestos, palavras, atitudes) que prejudicam a integridade física e psíquica da vítima. Ocorre de maneira repetitiva e freqüente, tornando o ambiente de trabalho insuportável e hostil. Devido aos desgastes psicológicos que provoca, acaba por diminuir a produtividade e provocar o absenteísmo do funcionário, que pode evoluir para a incapacidade laborativa, o desemprego e até a morte. O Assédio Moral constitui um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.
2. Como devo proceder em caso de Assédio Moral? A Quem devo procurar?
Em primeiro momento, a vítima deve procurar ajuda para se proteger. Isso pode ser feito através de um serviço de saúde do trabalhador e/ou sindicato. Mesmo que ainda não exista uma política explícita para tratamento do Assédio Moral, os sindicatos geralmente disponibilizam assistência jurídica aos associados. Além disso, sua procura é também um estímulo para que o sindicato formule uma política de combate à violência no trabalho. Caso sua empresa não ofereça nenhum tipo de assistência, aconselhamos procurar o serviço de saúde do trabalhador de seu município ou, havendo possibilidade, contratar um advogado particular.
3. Como devo me defender?
Tente documentar provas e conseguir testemunhas, caso seja necessário resolver o problema judicialmente. Busque o apoio de familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais para recuperação da auto-estima, dignidade, identidade e cidadania.
4. Como posso denunciar?
A denúncia de Assédio Moral pode ser feita ao Departamento de Recursos Humanos, ao sindicato profissional da categoria e à comissão de conciliação prévia, se existente. Não obtendo êxito, procure o Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério Público do Trabalho.
5. O que posso fazer para provar a agressão?
Anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, conteúdo da conversa e o que mais você achar necessário). Dar visibilidade ao fato, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam a agressão ou que já sofreram humilhações do agressor. Organizar todas as provas. Evite conversar com o agressor sem testemunhas; vá sempre com um colega de trabalho ou representante sindical. Exija, por escrito, explicações do ato ao agressor e envie cópia da carta ao Departamento de Recursos Humanos. Caso o agressor responda, guarde-a. Se possível, mande sua carta registrada, por Correios, e guarde o recibo.
5) Qual é a diferença entre Assédio Moral e Assédio Sexual?
Para caracterizar o Assédio Moral, é necessário que as agressões e humilhações sejam repetidas e freqüentes. A motivação do agressor costuma ser a de excluir a vítima, levando-a a pedir demissão. Já no Assédio Sexual, o objetivo do assediador é o prazer sexual. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) define Assédio Sexual como “atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes (de cunho sexual), desde que apresentem uma das características a seguir: ser uma condição clara para manter o emprego; influir nas promoções da carreira do assediado; prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima”. É comum que um Assédio Sexual torne-se Assédio Moral com a recusa do assediado.
6) Os chefes também podem sofrer Assédio Moral?
Embora a forma mais comum seja de chefes em relação a subordinados, o Assédio também pode se dar de outras maneiras: de um subordinado em relação ao chefe; do grupo de funcionários em relação a um novo chefe; e entre os próprios colegas de trabalho. Desta forma, é necessário, na organização e gestão do trabalho, visualizar a possibilidade de ocorrências de diversas origens. Todas as ocorrências, independente da origem e da forma, afetam o ambiente do trabalho e provocam danos pessoais àqueles que sofrem a ação.
